Rémunération des PDG : comment contrôler les abus


01 mai 2012  |  Mis en ligne à 09h05  |  Modifié à 10h37  |  Jérôme Côté
Encore la semaine dernière, on faisait état des présumés abus dans la rémunération payée aux dirigeants d’entreprises.
 
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Il est le cofondateur de 37-2, une boîte conseil en rémunération, performance et gouvernance.
 

Cette fois, c’est Monique Leroux du Mouvement Desjardins qui était visée. Certains membres de la coopérative considèrent sa rémunération trop élevée, à 3,1$ millions.

Bien que celle-ci ait presque doublée en trois ans, elle demeure bien en-deçà de ce qui a été consentie aux autres PDG des banques, notamment à Louis Vachon de la Banque Nationale, le concurrent le plus visible de Desjardins ici au Québec.

Je ne sais pas si vous êtes comme moi, mais je commence à être lassé d’entendre parler de ce sujet.

On a affaire ici à trois philosophies ou visions qui s’affrontent, et elles sont toutes en contradiction les unes avec les autres. Pas facile de s’y retrouver, mais essayons…

La rémunération des dirigeants se fonde presque uniquement sur le principe de la logique du marché. C’est l’approche préconisée et souvent utilisée pour «défendre» la rémunération des dirigeants.

Au moyen d’enquêtes salariales ou plus simplement en épluchant les circulaires de procuration, on vient à connaître ce qui est payé aux autres dirigeants, ce qui vient supporter la recommandation du conseil d’administration.

Deux problématiques avec cette approche : le choix souvent douteux des comparables et le caractère inflationniste de l’approche en générale.

Mais dans des secteurs homogènes avec suffisamment d’entreprises de taille similaires, cette approche se défend et elle est en fait celle que la majorité des entreprises utilisent pour définir leur politique de rémunération pour les autres employés.

La seconde philosophie est la relativité entre la rémunération des dirigeants et de celle des autres employés de l’entreprise.

Cette philosophie semble celle préconisée par des groupes comme le MÉDAC. En calculant l’écart sous forme d’un multiple de la rémunération versée à l’employé moyen, on évalue si celle du dirigeant est adéquate.

Mais quel multiple est adéquat? 25 fois la rémunération moyenne? 100 fois?

Le principal problème de cette approche est que le même multiple peut générer une rémunération qui variera grandement d’une industrie à l’autre. La rémunération versée au dirigeant d’une entreprise de commerce de détail où les employés gagnent tout près du salaire minimum serait inférieure à celle du dirigeant dans le secteur minier, où les ouvriers sous terre peuvent presque gagner dans les six chiffres avec le temps supplémentaires et les primes.

Pas sûr que ce soit très juste. Je crois au principe d’équité interne, mais je le trouve plus pertinent si on l’évalue en fonction de la rémunération des dirigeants et des vice-présidents sous le PDG et non celle consentie à l’employé moyen.

Le troisième principe, plus philosophique lui, repose sur la valeur du travail d’un point de vue sociétal.

Que vaut le travail d’un dirigeant d’entreprise par rapport à celui d’un médecin, d’un premier ministre ou d’un athlète professionnel? Qui contribue le plus à la société?

Pas simple comme question et tout dépendant de nos allégeances politiques et sociales, on peut arriver à une réponse bien différente. Pour moi, ce questionnement donne autant de résultats que de débattre de la poule ou de l’œuf.

Ceux qui décrient la rémunération des dirigeants ont malheureusement tendances à mélanger ces trois philosophies dans leur argument, créant ainsi plus de confusion qu’autre chose.

Je reconnais qu’il y a des abus dans la rémunération de certains PDG. Comme consultant et spécialiste du domaine, je crois que la solution est dans une meilleure sélection des entreprises utilisées pour fins de comparaison, dans l’établissement d’un lien plus direct entre la rémunération versée et la valeur générée pour les actionnaires et dans une plus grande transparence dans la communication aux actionnaires.

Commençons par là et on va faire un bon bout de chemin.

 

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